薪资谈判中，用年中绩效作为筹码需要掌握哪两个技巧？

说个真事儿,我表姐,再苏州若干家电子厂干了差不多少数年，去年夏天差点跟领导拍桌子，哦。

她负责的是那种供应链物料管控，，你懂的是就催货、调货、天天跟工厂吵架的活儿，哦。

她上半年有个项目挺亮眼，把某个零部件的到货周期从原来的十二天压缩到了七八天，这事儿在内部会议上被大老板点名夸过。

结果呢，到了谈下半年调薪的时候，她领导笑眯眯地说：“今年行情不好，公司预算紧，涨幅大家都差不多。

”表姐那个气啊，回家跟我吐槽，说感觉自己白忙活了，还不如隔壁工位每天摸鱼的小王涨得多。

我当时正在给孩子泡奶粉（那会儿老二才一岁多，半夜三更还得起来冲奶，绝了），我就跟她说，你手里捏着年中绩效，那就千万别光跟领导讲“我多辛苦”，你得让他觉得，不给你涨薪，他亏了。

她后来是怎么谈的呢？

她没直接闯进办公室说“我要涨薪”，她先挑了个周五下午，领导刚开完周会心情还算松弛，的时候，拿着她那份半年度的数据复盘表，啪一下放在桌上。

她说：“王总，上半年那个交付周期优化，实际帮咱们部门节省了差不多十一万的隐性成本，这里面有三分之二是我这边协调出来的。

如果我下半年继续盯，光这一项，全年的节省额度可能能冲到二十五万以上。

”你看，她没有说“我很努力”，她说的是“我的成绩值二十五万，你给我涨五千块，你还赚了二十四万五”。

这就是第一个技巧，你得把你的绩效翻译成钱，或者具体的效率数字，让老板觉得这是他兜里的收益。

别光说“我完成了KPI”，要说“我帮你省了多少预算”“我帮你多赚了多少流水”。

我在某东上买过一个那种记账本，上面把每一笔开销都换算成具体的奶酪棒和酸奶，我家孩子看了都知道“妈妈今天少买了两盒酸奶，因为话费超支了”。

绩效在你手里，它就是你的筹码，但筹码得放到赌桌上亮出来，老板才看得见。

再讲第二个技巧，我表姐那会儿还干了一件事。

她谈完之后，领导犹豫了，说“我再想想，得跟HR总沟通一下”。

换一般人可能就等通知了，她没有。

第二天她发了个工作邮件，抄送了一份给领导的领导，但是措辞特别巧妙。

她写的是：“针对下半年公司重点推进的降本增效项目，我，计划将Q3的物料周转率再提升5%，前期打样的两个备选供应商已经进入实测阶段，预计在9月中能输出最终数据。

”这封邮件表面是在汇报工作进度，实际上是在告诉上面的人：“你看，我手里还有弹药，我下半年还能打硬仗。

” 那个领导看完邮件，当天下午就拍板给她调了，比原定的涨幅还高了一小截。

为什么？

因为他发现，如果他不给涨薪，这个能产出绩效的人可能会带着项，目走人，或者去别的组，而他作为直属上司，在老板眼里就成了“留不住人”的管理者。

这个技巧说白了就是，用你手里的绩效，去对接领导的领导最关心的那个年度大目标。

你手里那个年中绩效，别光当功劳簿用，要当路线图用，告诉老板，因为有了我上半年的这套打法，下半年的那个硬骨头只有我能啃下来。

你越是表现得“我的绩效跟公司下一个季度的命脉绑在一起”，你的筹码就越重。

不过说起来，我那会儿在旁边听她讲这个操作，我正满屋子找老二丢在沙发底下的那块拼图，根本顾不上她。

好在那年她涨薪成功，请我吃了顿火锅，还带上了三个娃（我家两个加她家一个，场面那叫一个混乱）。

所以你看，薪资谈判里拿绩效当筹码，说难也不难，你把它转化成老板能算明白的账，再跟上面的战，略目标挂上钩，这事儿差不多就能成。

别光向个委屈的小媳妇一样抱怨“我做了很多”，得像个精明的生意人一样，把你值多少钱、你还能创造多少钱，一笔一笔算给他听。

我纠结过这个环节，气得我直拍桌子（叹气）