劳动合同里“年终奖根据绩效发放”这句话，大连白领签之前要看懂哪三个坑？
踩过的坑，就是那种“年终奖根据绩效发放”这句话，吧。
刚毕业那会儿，我在十来个家做工业设备的公司当助理工程师，签合同瞄到这句，觉得挺正常啊，绩效好就多发呗，反正我干活儿挺拼的。
结果年底傻眼了，年终奖是发了，但就一个月的工资，连公司楼下卖煎饼的阿姨都问我“今年没少挣吧”，我笑了笑没说话。
后来跟HR混熟了才知道，人家说的“绩效”，跟我以为的“绩效”，压根儿不是一回事。
这句话里藏着三个坑，第一个坑就是“绩效”这两个字，它没写清楚是啥绩效。
是个人绩效？
部门绩效？
还是公司整体效益挂钩的绩效？
有的公司更绝，合同里写“根据绩效发放”，但绩效考核办法在另一个文件里，你签合同的时后压根儿看不到。
等你干了一年，到了发奖金的时候，人家拿出一套你从没见过的评分表，给你打个C，说绩效不达标，奖金缩水。
你说你没见过这评分表？
人家说“制度在内部网上挂着，自己没看怪谁”。
这套路，绝了。
第二个坑，是“发放”这个时间点。
合同里没写啥时候发，公司就拖到第二年五六月。
你要是中途离职，哪怕干到年底，那这笔钱基本就默认打水漂了。
我有个同事，干了十一个月，项目收尾阶段跳槽了，走之前还美滋滋地算着年终奖能拿多少，结果走流程的时候发现，合同里写的是“年终奖根据绩效发放”，但绩效是次年评的，人都走了，谁给你评？
这不就没了嘛。
更坑的是，有的公司把年终奖拆成“年中奖”和“年末奖”，分别跟两次绩效考核挂钩，中间走人就扣一半，这些细节合同里根本不会写。
第三个坑，是“根据绩效发放”这句话的潜台词：公司随时可以拿“绩效不达标”当借口，不发或者少发。
这跟前面说的不一样，前面是标准模糊，这个是解释权在公司。
比如某年市场行情不好，或者公司想压成本，就把绩效考核标准调高，或者把评分权重改了，让多数人都拿不到A。
我去年在一家做智能家居的厂子，年终绩效考核前突然加了一条“日常考，勤占大概十来个点”，我应为住得远，一个月迟到过三次，直接被扣掉了三分之一。
这事合同里能写吗？
不可能。
人家就靠这一句“根据绩效发放”，就把主动权全握在手里了。
核心结论 说白了，这句话在劳动合同里就是个万能筐，啥都能往里装。
签字之前，你得先问三件事：最开始，绩效考核办法长啥样，白纸黑字要一份；第二，年终奖大概啥时候发，提前走人还有没有；第三个，往年的绩效评分内部是啥分布，大多数人拿哪个档。
这三样问清楚了，再考虑签不签。
要是HR支支吾吾，或者只拿“公司有规定”糊弄你，那你就当没这笔钱，谈薪资的时候把底薪往上抬一抬，比啥都强。
具体办法 我自己后来学聪明了，签新合同之前，一定把这句话的注释写在旁边，指名道姓让HR补充具体条款。
比如“年终奖根据绩效发放”，我就加个括号：（绩效考核办法见附件一，发放时间为次年3月31日前，提前离职按实际工作月份折算）。
他们如果不肯写，那说明心里有鬼，你就做好拿不到的准备再评估薪资。
要是肯写，那你就算把这个坑给填平了。
这招我实打实用过，有一家初创公司就是被我这么问出来的，最后对方松了口，虽然没全写进合同，但邮件里确认了发放规则，这才稳了。
对了，还有个生活细节，我昨天在拆一个旧的电饭煲，发，现里面的螺丝都有出厂标记，突然想到劳动合同这玩意儿，跟螺丝上的标记差不多的道理——你得知道它有没有被动过手脚。
就写到这吧，反正记住，年终奖没写进合同里的金额，就当它是空气，能拿到算惊喜，拿不到也别气着自己。
（反正我是真没想到，就这么一句话，能玩出这么多花样来。
）
