加班费计算基数如何规定？法律依据是什么？

根据《劳动法》第四十四条及《工资支付暂行规定》第十三条，加班费的计算基数并非“基本工资”或“实发工资”任意选择，而应按照劳动合同约定的工资标准来确定。若合同未明确约定，则按劳动者正常工作时间工资（即岗位工资、技能工资等固定部分，不含奖金、津贴、补贴等浮动部分）计算。例如：某员工月薪由基本工资3000元+绩效2000元+餐补500元组成，加班费基数应为3000元（基本工资），而非实发工资5500元。法律明确禁止以“最低工资标准”或“当地最低工资”作为基数，除非双方在合同中明确约定且不低于法定标准。

按基本工资算合法吗？常见陷阱有哪些？

按基本工资计算加班费是否合法，需分情况判断：

• 合法情形：若劳动合同中明确约定“加班费以基本工资为基数”，且该基本工资不低于当地最低工资标准（如北京最低工资2420元/月），则合法。例如约定月薪1万元（基本工资6000元+绩效4000元），加班费按6000元计算。
• 常见陷阱：企业将“基本工资”压到最低（如2000元），其余以“绩效”“补贴”发放，再按最低基数计算加班费，这属于违法。例如月薪实际1.2万元，却只按2000元算加班费，员工可主张按实际正常工作时间工资（1.2万元中的固定部分）计算。
• 关键判断标准：基数是否包含“固定发放的津贴、补贴”。若餐补、交通补等每月固定发放（如500元），应计入基数；若按出勤或业绩浮动（如销售提成），则可不计入。

按实发工资算合法吗？哪种情况对企业更有利？

按实发工资（即扣除社保、个税等后的到手金额）计算加班费，通常不合法，因为实发工资已扣除法定费用，无法反映员工实际工资水平。法律要求以应发工资（税前、扣除前）为基数。例如：某员工应发工资8000元，实发6500元（扣除五险一金1000元+个税500元），加班费必须按8000元计算，而非6500元。对企业而言，按基本工资算比按实发工资更有利，因为基本工资通常低于应发工资总额。但若企业按“基本工资+固定津贴”作为基数，且该金额低于应发工资的70%，仍可能被判定为违法。

3步自查：你的加班费计算是否合法？

1. 第一步：翻看劳动合同——找到“加班费计算基数”条款，若未写明，则默认为“正常工作时间工资”。
2. 第二步：对比工资结构——将月应发工资拆分为“固定部分”（基本工资、岗位工资、固定补贴）和“浮动部分”（绩效、提成、全勤奖）。加班费基数应≥固定部分之和。
3. 第三步：计算实际比例——用企业给出的基数÷应发工资总额，若结果低于70%（如基数4000元÷应发1万元=40%），极可能违法，可向劳动监察部门投诉。

举例：某员工月应发1万元（固定部分6000元+浮动4000元），企业按3000元基数算加班费。该基数仅占固定部分的50%，且低于应发工资的30%，属于违法，员工可要求补足差额。

总结与行动提醒

加班费合法计算基数应为劳动合同约定的正常工作时间工资（含固定津贴），既非最低基本工资，也非实发工资。建议：每月核对工资单中加班费计算过程；若发现基数异常，保留考勤记录和工资条，向当地劳动监察大队投诉（电话12333）。

（各地政策可能有差异，办理前建议先电话确认。）