劳动合同约定工资 vs 实际到手工资：哪个才是计算基数？

根据《劳动法》及司法解释，加班费计算基数首选劳动合同约定的正常工作时间工资。这个基数通常低于实际到手工资（因为到手工资可能包含绩效、津贴、加班费本身）。例如：合同约定月薪5000元，实际到手6500元（含餐补300元、全勤奖200元、上月加班费1000元），则加班费基数应为5000元。但注意：如果合同约定的工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准作为基数（如北京最低工资2420元/月）。

计件工资、提成制员工：基数如何折算才合法？

对于计件工资或提成制员工，法律明确要求以法定工作时间内的计件单价作为基数。举例：某流水线工人计件单价1.5元/件，每月法定工作174小时，若他加班2小时，则加班费基数=1.5元×（174小时÷21.75天÷8小时）×150%（平时加班）≈2.25元/件。核心原则：不能把超产部分的提成计入基数。很多企业错误地按“当月总提成÷总工时”计算，这会压低基数，属于违法。

年终奖、季度奖、餐补：这些钱算不算基数？

根据劳动部《工资支付暂行规定》，以下项目必须剔除：年终奖、季度奖、上下班交通补贴、住房补贴、伙食补贴、高温补贴、夜班津贴等。这些属于“非经常性”或“福利性”收入。但月度固定发放的绩效工资（如每月固定300元绩效）则必须计入基数。例如：某员工月薪6000元（含固定绩效800元），基数应为6000元，而非5200元。注意：如果绩效工资与出勤或业绩挂钩（如销售额提成），则按提成制规则处理。

各地司法实践差异：北京、上海、广东的3种不同规定

全国没有统一的计算细则，但主流司法裁判规则如下：

• 北京：优先按劳动合同约定工资，若约定不明，则按实际工资的70%作为基数（但不得低于最低工资）。
• 上海：严格按劳动合同约定工资，若合同未约定，则按实际工资（剔除加班费、福利补贴）的100%计算。
• 广东：允许企业通过规章制度或集体合同约定基数，但约定基数不得低于最低工资标准，且需明确写入员工手册。

举例：同样月薪8000元（合同约定5000元），北京法院可能支持基数=5000元或5600元（8000×70%），上海法院通常支持5000元，广东则看企业制度是否公示。

总结：最准确的基数=劳动合同约定的正常工资（剔除福利、奖金、加班费本身），且不低于当地最低工资。建议员工保留工资条、考勤记录，企业应在合同中明确基数条款。若遇争议，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维权时效为1年。行动建议：每月核对工资条中的加班费计算方式，发现异常及时书面沟通。